培养技能人才，推动高质量发展

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”人才管理的工作核心是保障适合的人,在适合的时间,从事适合的,从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养,人才管理程序才健全有效。为此,越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。人才引进管理工作要适应中国二十二冶集团北京崇建公司的发展要求,坚持培养与引进并举,不断增加人才总量,优化人才结构,提高人才素质,为企业持续、健康发展提供人才保障。

 施工企业的核心骨干力量离不开技术、质量、安全、预算等关键岗位,但随着国内人口老龄化严重,企业的人员结构出现失衡甚至是断层等情况,部分关键岗位人员稀缺,如果在短时间内无法解决这种局面,那么提升自有人才的能力素质,使其成为施工现场的“多面手”就显得尤为重要。其中一个重要模块就是岗位培训以及对新技术、新规范等方面的培训,一方面快速熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位,另一方面快速适应科技进步所带来的技术革新、产品革新,以此来不断激发员工的潜能,最终达到人与“事”相匹配。培训的内涵就是要激发员工的内在潜能与动力,而不仅仅是能力的提升、知识的补足,能够解决人员稀缺的同时更加为企业培养了一批高技能复合型人才。

 对于大部分企业来说,面对自身人员稀缺的情况,往往会选择在市场上挖潜、引进成熟的人才暂时缓解需要,与自有人才不同的是,引进人才在初期都会不同程度的出现与企业文化、规章制度互相冲突、矛盾的情况,从而不能最大限度的发挥引进人才的作用。此时需要我们通过情感、待遇、文化等多种方式不断灌输、培养,使其逐步理解、接受、认同企业核心价值观,并引导其将个人愿景与企业战略规划紧密结合在一起,增强其归属感、荣誉感,并在过程中有针对性的加强与同事之间的沟通与交流,从而形成良好、融洽的工作氛围,使引进人才逐步成为企业自有人才,发挥出最大能量。

 当代施工企业为优化人力资源结构、激发员工干事创业积极性都会建立相应的薪酬激励机制、压力传导机制等,这些机制如何从消极的约束人的行为转变为积极的引导人的行为,需要通过一系列举措来实现。当员工工作效率不高、绩效不佳时,通过谈心谈话了解员工思想动态、深入培训掌握制度优势等方式进行提升,以此来引导员工对企业战略目标及战略举措的认同,同时可以用来反思企业各种机制的完整性、适用性,倒逼企业完善并建立健全相关机制,保障企业战略举措的顺利实施。这些举措也是打造学习型、关爱型企业的重要手段,通过有机制、有效果、多岗位的培训交流,提高员工自身水平的培训思路,建立一个充分激发员工创新的人才培训机制,实现从“要我学”到“我要学”的成功转变。

总之,人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养,企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司,将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识,如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。